« Вернуться к списку статей
Безусловно, если бы не было исследования «Корпоративный бренд компании как работодателя» (подробнее с исследованием можно познакомиться на сайте www.ecopsy.ru), проведенного компаниями «ЭКОПСИ Консалтинг» и RosExpert Executive Search, то не было бы и темы в нашем журнале. Правда, для Беларуси тема формирования бренда несколько модернистична (простите за такое слово), но не для наших избалованных читателей, которые имели возможность непосредственно из уст Котлера, Траута, Райса, Аакера узнать о бренде, брендинге, бренд-менеджерах. Поэтому редакция тематических страниц «СУПер» уверена, что наши читатели готовы к «перевариванию» бренда. Начинаем общение по теме с PR-директором российской компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Анной Савельевой.
Как вы пришли к идее провести исследование «Корпоративный бренд компании как работодателя? Почему в партнерах оказался RosExpert (как один из источников информации под влиянием которого складывается корпоративный бренд компании)? Можно ли говорить о том, что в России уже не является редкостью факт, что сформировался класс людей, которые выбирают работать им в той или иной компании или не работать и такими образом это становится важным для компаний-работодателей, и, соответственно, последние прилагают усилия для его формирования, управления?
Исследование на тему «Корпоративный бренд компании как работодателя» мы задумали и осуществили совместно с компанией RosExpert Executive Search в декабре 2003 — феврале 2004 года. Компания RosExpert — наши давние коллеги, партнеры и просто друзья. Мы работаем на смежных рынках: «ЭКОПСИ» осуществляет весь спектр работ, связанных с управлением людьми в организации (оценкой сотрудников, развитием их потенциала и созданием систем, направленных на повышение эффективности бизнеса), но не занимается рекрутментом; RosExpert является признанным лидером именно в области Executive Search (поиске и привлечении высококвалифицированных менеджеров среднего и высшего звена). В ходе подготовки и реализации исследования наша экспертиза успешно дополняла друг друга.
Сама идея провести исследование на тему корпоративного бренда и его влияния на привлекательность компании как работодателя возникла неслучайно. Последние несколько лет российский бизнес вынужден развиваться в условиях жесткого дефицита квалифицированных кадров: сначала не стало свободных управленцев высшего звена, затем среднего, а потом и специалистов. Рынок труда в России сегодня точнее всего можно охарактеризовать как «рынок кандидата»: успешные кандидаты диктуют компаниям-нанимателям свои условия, а компании конкурируют между собой за качественные кадровые ресурсы.
Наше исследование ставило целью определить, какие факторы влияют на выбор кандидатами предпочтительного места работы и способствуют формированию у них лояльности компании, и таким образом помочь компаниям понять, какие усилия следует предпринять для эффективного участия в конкурентной борьбе за таланты.
Что вы понимаете под «корпоративным брендом компании как работодателя»? Его возможно оценить, например как бренд компании в целом или деловую репутацию?
Под корпоративным брендом мы понимаем набор характеристик, которые позволяют оценить привлекательность компании как работодателя. Достоверность (объективность) корпоративного бренда никогда не бывает 100% и может значительно колебаться, давая как почти объективное, так и очень искаженное представление о реальных особенностях той или иной организации. Корпоративный бренд может быть четким или «размытым», устойчивым или неустойчивым, но он есть всегда. Если не прилагаются специальные усилия по его формированию, этот процесс все равно происходит, но протекает стихийно, во многом, под влиянием случайных факторов, и не факт что результаты этого процесса вас порадуют.
Результатом непродуманного позиционирования компании как работодателя являются разочарование, неоправданные надежды и, как следствие, отрицательные отзывы соискателей, а также обманутые ожидания и впустую потраченные усилия самого работодателя.
Адекватный корпоративный бренд, напротив, способен облегчить отбор сотрудников, привлекая и удерживая в компании соискателей, подходящих ей по профессиональным и личностным характеристикам.
Корпоративный брэнд компании на рынке труда является составной частью корпоративной репутации. Деловая репутация компании — это вполне реальный ресурс, имеющий свою стоимость, который чаще всего трактуется как часть нематериальных активов компании. А стоимость репутации — это те средства, которые компания затратила, чтобы сформировать позитивный имидж по всем вектора, в том числе и по привлекательности на рынке труда. Если инвестиции в работу с журналистами оценить сложно, но можно, то затраты на формирование хорошей репутации на рынке труда почти невозможно выделить из общих расходов компании — это составляющая репутации в значительной мере формируется в зависимости от мнения тех, кто работал и работает в компании.
Составляющие корпоративного бренда работодателя условно разделены на три блока: бизнес, менеджмент, HR-практики. Это равнозначные составляющие? От чего зависит вес той или иной составляющей?
Если перечислять все факторы, формирующие корпоративный бренд, то, на наш взгляд, они следующие: бизнес (лидерство компании на рынке, динамика и стабильность компании, масштабы компании, имя компании на рынке и т.п.); менеджмент (менеджеры компании, стиль управления, организация бизнеса); коллектив (корпоративная культура и межличностные отношения, качественный состав коллектива); мотивация (оплата труда, соцпакет, забота о сотрудниках); а также: возможности для роста — карьерного и профессионального, содержание работы, возможности для самореализации, условия труда и другое.
Приходящие в организацию специалисты оценивают эти факторы не сами по себе, а как гаранты определенных выигрышей для себя как сотрудников компании. Скажем, люди выбирают работу в крупной компании в надежде обрести стабильность и иметь перспективы для профессионального развития и карьерного роста. То же самое касается и остальных факторов: известность компании на рынке повышает «стоимость резюме» и дает гарантии, что тебя не обманут и т.п.
Каждый кандидат оценивает будущего работодателя, исходя из собственной шкалы ценностей, но, согласно результатам нашего исследования, основными причинами трудоустройства в компанию для российских менеджеров являются: уровень оплаты труда (16,2%) и содержание работы (16,2%). Значимыми также являются возможность карьерного (13,4%) и профессионального роста (11,3%).
Среди основных факторов удержания менеджеры называют корпоративную культуру и межличностные отношения (18,3%), где на первый план выходит коллектив и отношения с непосредственным руководителем. Таким же по значимости является фактор «Содержание работы» (18,3%): менеджеры считают, что работа должна быть в первую очередь интересной. Оплата труда среди факторов удержания стоит на третьем месте (15,9%). Далее следуют возможности профессионального (11,1%) и карьерного роста (10,3%). Важно также, чтобы компания была с одной стороны — стабильна, с другой имела потенциал роста и дельнейшего развития.
Бренд работодателя может помочь кандидату сформировать правдивое мнение о компании? Существует ли разница между брендом для внутреннего и внешнего пользователя? Недавно стал свидетелем случая, когда знакомый мне человек устроился в достаточно известную компанию, но буквально через некоторое время понял, что многое, о чем ему говорили, не совсем соответствует действительности. Его вывод: лучше бы сказали на правду на интервью, по крайней мере, меня бы подкупила искренность. А так полнейшее разочарование.
Подавляющее большинство респондентов из числа HR-менеджеров, опрошенных нами в ходе исследования, убеждены, что нецелесообразно давать кандидатам неверную информацию об организации, так как, придя в компанию, они быстро убедятся в ошибочности своих ожиданий и достаточно быстро сменят место работы. Некоторые директора по персоналу даже считают нужным «остужать» слишком восторженных соискателей, стремясь сформировать у них более объективное видение компании.
В то же время HR-менеджеры, участвовавшие в исследовании, единодушны во мнении, что искажения в представлениях кандидатов о будущем месте работы присутствуют всегда, и для этого есть свои причины:
Любая компания, как ориентированная на покупку «звезд» с рынка, так и на выращивание собственных талантов, заинтересована в формировании позитивного корпоративного бренда, т.к. любая компания решает не только задачу привлечения, но и удержания ценных сотрудников.
Срок пребывания специалиста на одном месте работы, сегодня действительно в основном, весьма короткий и колеблется, в среднем от года до двух лет. Частая смена места работы специалистами стала характерной чертой российского рынка труда. Постоянно меняющийся бизнес, в культуре которого ценность персонала пока недооценивается, не создает условий, в которых люди могли бы удовлетворять весь комплекс имеющихся у них потребностей, получая при этом гарантии стабильности и безопасности. Поэтому они переходят с места на место, ориентируясь на удовлетворение тех запросов, которые наиболее актуальны для них в данный момент.
Однако большую часть ценных для организации сотрудников можно удержать, если своевременно выявить причины их недовольства и откорректировать ситуацию. Для этого необходимы выстроенные системы мотивации и мониторинга удовлетворенности персонала. Например, качественно проведенное исследование удовлетворенности персонала позволяет достаточно точно определить, где находится «болевая точка» организации, что или кто является ее причиной, и направить все усилия на разрешение проблемы, пока она не переросла в глобальную. Особенно актуальны такие исследования в больших компаниях, где руководителям высокого уровня сложно самим отследить ситуацию и настроения всех сотрудников.
Какие источники информации могут представлять реальную ценность особенно для внешнего пользователя (потенциального работника) если в СМИ обычно пишут красиво, рекрутеры говорят хорошо и первые топ-лица само собой. Остаются лишь уволенные из компании или слухи?
Респонденты нашего исследования выделили следующие значимые для себя источники информации о потенциальном работодателе:
Согласно данным нашего исследования, основными источниками негативной информации являются бывшие и действующие сотрудники компании, знакомые, пресса и свой собственный опыт. Основными источниками позитивной информации — СМИ, коллеги и друзья. Чтобы составить более или менее полное и четкое представление о потенциальном работодателе, кандидату, безусловно, стоит попытаться получить информацию из разных источников, проанализировать ее и сделать выводы.
Подтвердилось ли в ходе исследования довольно таки распространенное мнение о том, что компании-бренды могут платить меньше работникам? Или это совсем не так или касается далеко не всех категорий работников?
Нередко компании, лидирующие на своем сегменте рынка, предлагают более низкую зарплату, полагая, что компенсируют этот недостаток другими преимуществами (престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный карьерный рост). Однако, как показали результаты исследования, в ряде случаев, именно фактор зарплаты является решающим для соискателя, и организация теряет интересных для нее специалистов.
Можно ли сформулировать некий образ компании-идеального работодателя, в частности для опрашиваемой в ходе исследования категории? Что он собой представляет?
Согласно результатам нашего исследования, идеальной компанией для себя менеджеры в первую очередь считают ту, в которой есть дружный и сплоченный коллектив и существует сильная корпоративная культура (11,2%). Во-вторых, компания должна динамично развиваться, а ее бизнес являться успешным и стабильным (9,7%). Значимым менеджеры считают стиль управления в компании (7,8%), а также систему управления в компании (7,0%).
Томас Гэд, недавно приезжавший в Минск на конференцию, заметил, что известные западные консалтинговые компании, инвестируя значительные средства в брендинг и рекламу, нацелены скорее не столько на потенциальных клиентов, сколько на талантливых консультантов, которых бы они хотели привлечь в свои ряды. Вы согласны с этим высказыванием?
С большой степенью вероятности, Т. Гэд прав. Крупные консалтинговые компании во всем мире тратят большие средства и усилия на привлечение лучших кандидатов, в том числе через рекламу и PR.
В «ЭКОПСИ» формируют корпоративный бренд работодателя?
Консалтинговый рынок в России испытывает сегодня острейший кадровый голод, и конкуренция за квалифицированных консультантов всех грейдов очень высокая. Поэтому наша компания, безусловно, прилагает целенаправленные усилия для того, чтобы быть привлекательным местом работы для самых ярких, талантливых и эффективных консультантов. Мы активно работаем как с рынком в целом, так и с конкретными кандидатами: проводим открытые встречи в рамках корпоративного университета «ЭКОПСИ» и дни открытых дверей для кандидатов, издаем собственное корпоративное издание — ECOPSY Herald («Вестник ЭКОПСИ»), рассказывающее о жизни компании, ее «внутренней кухне», создали на своем сайте отдельный раздел, посвященный карьере и работе в компании, выпускаем специальные информационные материалы для кандидатов (листовки, брошюры и т.п.).
Главный принцип, которым мы руководствуемся в своей кадровой политике: говорить кандидату 100% правды. Мы честно рассказываем соискателям не только о плюсах работы в нашей компании, но и о минусах. Это повышает наши шансы получить именно тех кандидатов, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям компании и смогут эффективно работать в нашей среде. Как результат: за 2005-2006 год «ЭКОПСИ» выросла на 70% по обороту и по численности; в течение года мы сумели подобрать и адаптировать более 30 человек на разных грейдах и при этом не уронить, а напротив — повысить общую производительность труда.
Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/290
« Вернуться к списку статей
Гипотеза о значимости бренда работодателя подтвердилась
Безусловно, если бы не было исследования «Корпоративный бренд компании как работодателя» (подробнее с исследованием можно познакомиться на сайте www.ecopsy.ru), проведенного компаниями «ЭКОПСИ Консалтинг» и RosExpert Executive Search, то не было бы и темы в нашем журнале. Правда, для Беларуси тема формирования бренда несколько модернистична (простите за такое слово), но не для наших избалованных читателей, которые имели возможность непосредственно из уст Котлера, Траута, Райса, Аакера узнать о бренде, брендинге, бренд-менеджерах. Поэтому редакция тематических страниц «СУПер» уверена, что наши читатели готовы к «перевариванию» бренда. Начинаем общение по теме с PR-директором российской компании «ЭКОПСИ Консалтинг» Анной Савельевой.
Как вы пришли к идее провести исследование «Корпоративный бренд компании как работодателя? Почему в партнерах оказался RosExpert (как один из источников информации под влиянием которого складывается корпоративный бренд компании)? Можно ли говорить о том, что в России уже не является редкостью факт, что сформировался класс людей, которые выбирают работать им в той или иной компании или не работать и такими образом это становится важным для компаний-работодателей, и, соответственно, последние прилагают усилия для его формирования, управления?
Исследование на тему «Корпоративный бренд компании как работодателя» мы задумали и осуществили совместно с компанией RosExpert Executive Search в декабре 2003 — феврале 2004 года. Компания RosExpert — наши давние коллеги, партнеры и просто друзья. Мы работаем на смежных рынках: «ЭКОПСИ» осуществляет весь спектр работ, связанных с управлением людьми в организации (оценкой сотрудников, развитием их потенциала и созданием систем, направленных на повышение эффективности бизнеса), но не занимается рекрутментом; RosExpert является признанным лидером именно в области Executive Search (поиске и привлечении высококвалифицированных менеджеров среднего и высшего звена). В ходе подготовки и реализации исследования наша экспертиза успешно дополняла друг друга.
Сама идея провести исследование на тему корпоративного бренда и его влияния на привлекательность компании как работодателя возникла неслучайно. Последние несколько лет российский бизнес вынужден развиваться в условиях жесткого дефицита квалифицированных кадров: сначала не стало свободных управленцев высшего звена, затем среднего, а потом и специалистов. Рынок труда в России сегодня точнее всего можно охарактеризовать как «рынок кандидата»: успешные кандидаты диктуют компаниям-нанимателям свои условия, а компании конкурируют между собой за качественные кадровые ресурсы.
Наше исследование ставило целью определить, какие факторы влияют на выбор кандидатами предпочтительного места работы и способствуют формированию у них лояльности компании, и таким образом помочь компаниям понять, какие усилия следует предпринять для эффективного участия в конкурентной борьбе за таланты.
Что вы понимаете под «корпоративным брендом компании как работодателя»? Его возможно оценить, например как бренд компании в целом или деловую репутацию?
Под корпоративным брендом мы понимаем набор характеристик, которые позволяют оценить привлекательность компании как работодателя. Достоверность (объективность) корпоративного бренда никогда не бывает 100% и может значительно колебаться, давая как почти объективное, так и очень искаженное представление о реальных особенностях той или иной организации. Корпоративный бренд может быть четким или «размытым», устойчивым или неустойчивым, но он есть всегда. Если не прилагаются специальные усилия по его формированию, этот процесс все равно происходит, но протекает стихийно, во многом, под влиянием случайных факторов, и не факт что результаты этого процесса вас порадуют.
Результатом непродуманного позиционирования компании как работодателя являются разочарование, неоправданные надежды и, как следствие, отрицательные отзывы соискателей, а также обманутые ожидания и впустую потраченные усилия самого работодателя.
Адекватный корпоративный бренд, напротив, способен облегчить отбор сотрудников, привлекая и удерживая в компании соискателей, подходящих ей по профессиональным и личностным характеристикам.
Корпоративный брэнд компании на рынке труда является составной частью корпоративной репутации. Деловая репутация компании — это вполне реальный ресурс, имеющий свою стоимость, который чаще всего трактуется как часть нематериальных активов компании. А стоимость репутации — это те средства, которые компания затратила, чтобы сформировать позитивный имидж по всем вектора, в том числе и по привлекательности на рынке труда. Если инвестиции в работу с журналистами оценить сложно, но можно, то затраты на формирование хорошей репутации на рынке труда почти невозможно выделить из общих расходов компании — это составляющая репутации в значительной мере формируется в зависимости от мнения тех, кто работал и работает в компании.
Составляющие корпоративного бренда работодателя условно разделены на три блока: бизнес, менеджмент, HR-практики. Это равнозначные составляющие? От чего зависит вес той или иной составляющей?
Если перечислять все факторы, формирующие корпоративный бренд, то, на наш взгляд, они следующие: бизнес (лидерство компании на рынке, динамика и стабильность компании, масштабы компании, имя компании на рынке и т.п.); менеджмент (менеджеры компании, стиль управления, организация бизнеса); коллектив (корпоративная культура и межличностные отношения, качественный состав коллектива); мотивация (оплата труда, соцпакет, забота о сотрудниках); а также: возможности для роста — карьерного и профессионального, содержание работы, возможности для самореализации, условия труда и другое.
Приходящие в организацию специалисты оценивают эти факторы не сами по себе, а как гаранты определенных выигрышей для себя как сотрудников компании. Скажем, люди выбирают работу в крупной компании в надежде обрести стабильность и иметь перспективы для профессионального развития и карьерного роста. То же самое касается и остальных факторов: известность компании на рынке повышает «стоимость резюме» и дает гарантии, что тебя не обманут и т.п.
Каждый кандидат оценивает будущего работодателя, исходя из собственной шкалы ценностей, но, согласно результатам нашего исследования, основными причинами трудоустройства в компанию для российских менеджеров являются: уровень оплаты труда (16,2%) и содержание работы (16,2%). Значимыми также являются возможность карьерного (13,4%) и профессионального роста (11,3%).
Среди основных факторов удержания менеджеры называют корпоративную культуру и межличностные отношения (18,3%), где на первый план выходит коллектив и отношения с непосредственным руководителем. Таким же по значимости является фактор «Содержание работы» (18,3%): менеджеры считают, что работа должна быть в первую очередь интересной. Оплата труда среди факторов удержания стоит на третьем месте (15,9%). Далее следуют возможности профессионального (11,1%) и карьерного роста (10,3%). Важно также, чтобы компания была с одной стороны — стабильна, с другой имела потенциал роста и дельнейшего развития.
Бренд работодателя может помочь кандидату сформировать правдивое мнение о компании? Существует ли разница между брендом для внутреннего и внешнего пользователя? Недавно стал свидетелем случая, когда знакомый мне человек устроился в достаточно известную компанию, но буквально через некоторое время понял, что многое, о чем ему говорили, не совсем соответствует действительности. Его вывод: лучше бы сказали на правду на интервью, по крайней мере, меня бы подкупила искренность. А так полнейшее разочарование.
Подавляющее большинство респондентов из числа HR-менеджеров, опрошенных нами в ходе исследования, убеждены, что нецелесообразно давать кандидатам неверную информацию об организации, так как, придя в компанию, они быстро убедятся в ошибочности своих ожиданий и достаточно быстро сменят место работы. Некоторые директора по персоналу даже считают нужным «остужать» слишком восторженных соискателей, стремясь сформировать у них более объективное видение компании.
В то же время HR-менеджеры, участвовавшие в исследовании, единодушны во мнении, что искажения в представлениях кандидатов о будущем месте работы присутствуют всегда, и для этого есть свои причины:
- Во время собеседования с соискателями всегда есть элемент агитации, поэтому им ярко описывают достоинства работы в компании, а о предстоящих трудностях говорят меньше или просто умалчивают;
- собственники или сотрудники, дающие информацию об организации, могут быть абсолютно искренними, но они опираются на свое субъективное видение, которое только до определенной степени отражает реальное положение дел;
- то, как человек сумеет «вписаться» в компанию, в определенной степени зависит только от его готовности и навыков, это нельзя точно предугадать заранее;
- в российских компаниях часто неформальные отношения имеют больший вес, чем формальные, которые демонстрируют кандидатам.
Любая компания, как ориентированная на покупку «звезд» с рынка, так и на выращивание собственных талантов, заинтересована в формировании позитивного корпоративного бренда, т.к. любая компания решает не только задачу привлечения, но и удержания ценных сотрудников.
Срок пребывания специалиста на одном месте работы, сегодня действительно в основном, весьма короткий и колеблется, в среднем от года до двух лет. Частая смена места работы специалистами стала характерной чертой российского рынка труда. Постоянно меняющийся бизнес, в культуре которого ценность персонала пока недооценивается, не создает условий, в которых люди могли бы удовлетворять весь комплекс имеющихся у них потребностей, получая при этом гарантии стабильности и безопасности. Поэтому они переходят с места на место, ориентируясь на удовлетворение тех запросов, которые наиболее актуальны для них в данный момент.
Однако большую часть ценных для организации сотрудников можно удержать, если своевременно выявить причины их недовольства и откорректировать ситуацию. Для этого необходимы выстроенные системы мотивации и мониторинга удовлетворенности персонала. Например, качественно проведенное исследование удовлетворенности персонала позволяет достаточно точно определить, где находится «болевая точка» организации, что или кто является ее причиной, и направить все усилия на разрешение проблемы, пока она не переросла в глобальную. Особенно актуальны такие исследования в больших компаниях, где руководителям высокого уровня сложно самим отследить ситуацию и настроения всех сотрудников.
Какие источники информации могут представлять реальную ценность особенно для внешнего пользователя (потенциального работника) если в СМИ обычно пишут красиво, рекрутеры говорят хорошо и первые топ-лица само собой. Остаются лишь уволенные из компании или слухи?
Респонденты нашего исследования выделили следующие значимые для себя источники информации о потенциальном работодателе:
- Публичные источники, т.е. коммерческие источники свободного доступа к информации, которые официально позиционируются на рынке как независимые. (Перечисляются в порядке убывания частоты упоминания):
- Пресса 17,9 %
- СМИ 12,4 %
- Интернет 4,1 %
- Открытые источники 2,1 %
- Выставки 0,7 %
- Источники доверительной информации, т.е. физические лица, которым у респондента есть основания им доверять. (Перечисляются в порядке убывания частоты упоминания):
- Коллеги 10,3 %
- Друзья 9,7 %
- Знакомые 9,7 %
- Сотрудники компании 8,3 %
- Слухи 2,8 %
- Заинтересованные источники, т.е. источники, имеющие очевидный интерес сформировать у респондента выгодное для себя мнение о конкретном работодателе. (Перечисляются в порядке убывания частоты упоминания):
- Кадровые агентства 7,6 %
- HR — директор 2,8 %
- Сайт компании 0,7 %
- Собеседование 1,4 %
- Собственное мнение респондента, т.е. выводы, сделанные самим респондентом на основании наблюдений или опыта личных контактов с работодателем до момента трудоустройства в компанию.
- Собственное мнение респондента 9,0 %
Согласно данным нашего исследования, основными источниками негативной информации являются бывшие и действующие сотрудники компании, знакомые, пресса и свой собственный опыт. Основными источниками позитивной информации — СМИ, коллеги и друзья. Чтобы составить более или менее полное и четкое представление о потенциальном работодателе, кандидату, безусловно, стоит попытаться получить информацию из разных источников, проанализировать ее и сделать выводы.
Подтвердилось ли в ходе исследования довольно таки распространенное мнение о том, что компании-бренды могут платить меньше работникам? Или это совсем не так или касается далеко не всех категорий работников?
Нередко компании, лидирующие на своем сегменте рынка, предлагают более низкую зарплату, полагая, что компенсируют этот недостаток другими преимуществами (престижность работы, бонусы, возможность обучения, гарантированный карьерный рост). Однако, как показали результаты исследования, в ряде случаев, именно фактор зарплаты является решающим для соискателя, и организация теряет интересных для нее специалистов.
Можно ли сформулировать некий образ компании-идеального работодателя, в частности для опрашиваемой в ходе исследования категории? Что он собой представляет?
Согласно результатам нашего исследования, идеальной компанией для себя менеджеры в первую очередь считают ту, в которой есть дружный и сплоченный коллектив и существует сильная корпоративная культура (11,2%). Во-вторых, компания должна динамично развиваться, а ее бизнес являться успешным и стабильным (9,7%). Значимым менеджеры считают стиль управления в компании (7,8%), а также систему управления в компании (7,0%).
Томас Гэд, недавно приезжавший в Минск на конференцию, заметил, что известные западные консалтинговые компании, инвестируя значительные средства в брендинг и рекламу, нацелены скорее не столько на потенциальных клиентов, сколько на талантливых консультантов, которых бы они хотели привлечь в свои ряды. Вы согласны с этим высказыванием?
С большой степенью вероятности, Т. Гэд прав. Крупные консалтинговые компании во всем мире тратят большие средства и усилия на привлечение лучших кандидатов, в том числе через рекламу и PR.
В «ЭКОПСИ» формируют корпоративный бренд работодателя?
Консалтинговый рынок в России испытывает сегодня острейший кадровый голод, и конкуренция за квалифицированных консультантов всех грейдов очень высокая. Поэтому наша компания, безусловно, прилагает целенаправленные усилия для того, чтобы быть привлекательным местом работы для самых ярких, талантливых и эффективных консультантов. Мы активно работаем как с рынком в целом, так и с конкретными кандидатами: проводим открытые встречи в рамках корпоративного университета «ЭКОПСИ» и дни открытых дверей для кандидатов, издаем собственное корпоративное издание — ECOPSY Herald («Вестник ЭКОПСИ»), рассказывающее о жизни компании, ее «внутренней кухне», создали на своем сайте отдельный раздел, посвященный карьере и работе в компании, выпускаем специальные информационные материалы для кандидатов (листовки, брошюры и т.п.).
Главный принцип, которым мы руководствуемся в своей кадровой политике: говорить кандидату 100% правды. Мы честно рассказываем соискателям не только о плюсах работы в нашей компании, но и о минусах. Это повышает наши шансы получить именно тех кандидатов, которые в наибольшей степени соответствуют требованиям компании и смогут эффективно работать в нашей среде. Как результат: за 2005-2006 год «ЭКОПСИ» выросла на 70% по обороту и по численности; в течение года мы сумели подобрать и адаптировать более 30 человек на разных грейдах и при этом не уронить, а напротив — повысить общую производительность труда.
Источник: http://www.ecopsy.ru/knbase/ap/290
« Вернуться к списку статей
Copyright © Хюмансофт, 2008. Все права защищены.
 |
|
|
|
|
|
|