Лидерство как оно есть

Определений лидерства – не счесть. Не меньше концепций, методик, подходов, претендующих на конечное описание лидерства как феномена. Большинство таких концепций строится следующим образом: выявляется пул признанных лидеров, проводится исследование их личностных и профессиональных качеств, выявляется то общее, что присутствует у этих людей, и на базе исследования делается вывод – «все лидеры делают это»!

Правомочен ли такой подход? Да, правомочен, если нам нужно понять, что общего есть у разных лидеров. Непонятно, правомочен ли этот подход, чтобы на основе такого исследования утверждать – если человек обладает этими качествами, то он лидер. Нет, не правомочен, если использовать этот подход для «взращивания» лидеров.

Откуда такая категоричность? Из простой идеи – «Если у всех лидеров есть эти качества – это вовсе не означает, что именно эти качества делают человека лидером».

Так, например, у всех собак 4 ноги, значит ли это, что все четвероногие – собаки? Или если все харизматичные люди – могут быть лидерами, значит ли это что все лидеры – обладают харизмой?

Для того чтобы разобраться с этой темой чуть лучше, предлагаю (здесь «я», а дальше есть «мы и наше»…) обсудить несколько идей:

• Лидеры бывают разные;
• Тезис о харизме – иллюзия.
• Лидеры капитализируются на своих сильных сторонах;

Лидеры бывают разные

Действительно, если взять, например, политических лидеров, то, сколько стран – столько и типажей. Можно, конечно, предположить, что есть человек, который с легкостью станет президентом (руководителем) любой страны, но наверно даже предположение будет сильным преувеличением.

Если рассматривать лидерство в бизнесе, то и здесь можно увидеть, что лидер – продавец, лидер – инноватор, лидер – девелопер, лидер общественной жизни по сути своей и по поведению и по личностным особенностям люди разные. При этом каждый из них может быть успешным руководителем компании, и сформировать в компании соответствующую корпоративную культуру.

Более того, если лидер-продавец начинает внедрять новые системы управления производством, то он может почувствовать свою несостоятельность в этом вопросе.

Тезис о харизме – иллюзия

Безусловно, харизматики – самые яркие из лидеров, самые заметные, самые «Лидеры». При этом есть, например, лидер-интеллектуал, который возглавляет разработку нового, уникального программного обеспечения, не обладающий ни харизмой, ни развитыми управленческими навыками, при этом люди «внимают ему», идут за ним, гордятся возможностью работать в одной команде, учиться у него….

Или тихий, слушающий, внимательный, открытый и простой в общении, выстраивающий отношения и создающий вокруг себя ауру спокойствия и уверенности руководитель кадрового агентства….

Примеров может быть множество. Мы живем в мире, где лидерство многолико, и харизма – лишь одно из лиц. Общие тенденции изменения отношения к лидерству отражены в нижеследующей таблице.

Тенденции в осмыслении лидерства

Вчера	Завтра
Ориентация на результат	Ориентация на человека Умение наслаждаться процессом Гибкость и адаптивность
Фокусировка на цели	Открытость миру
Деятель	Думающий, рефлексирующий
Рациональный	Эмоциональный, чувствующий, нестандартный, выходящий за рамки привычных правил
Транслирующий свою волю	Слышащий, вовлекающий, ценящий различия

Как видно из таблицы основная потребность в лидерах завтрашнего дня – потребность в «человековедах» - в лидерах, которые фокус своего внимания удерживают на людях в первую очередь и на задачах во вторую.

Меняются времена - меняются подходы – меняются ожидания от лидеров.

Лидеры капитализируются на своих сильных сторонах

Давайте разберем ситуацию. Мы провели оценку генерального директора молодой, активно развивающейся компании. В результате это оценки выяснили, что его оценки по 5 балльной шкале следующие:

Навыки делегирования	2
Навыки мотивирования	1
Навыки контроля	2
Навыки стратегического планирования	4
Навыки постановки задач	2
Навыки проведения собраний	2
Коммуникативные навыки	2

Перед нами стоит задача развития этого лидера. С чего бы Вы начали развитие? Чему бы начали учить в первую очередь? Какие бы учебные и развивающие задачи поставили бы перед ним?

С одной стороны, каждый управленец должен уметь делегировать, проводить собрания и ставить задачи, и уж само собой навык мотивирования является важнейшим для руководителя такого уровня. Отсутствие этих навыков приводит к снижению эффективности деятельности руководителя. Это значит, что все внимание нужно сосредоточить на слабых сторонах – и развивать «провальные» навыки. Однако тут хочется отметить одну интересную закономерность. Занимаясь оценкой и развитием менеджеров высшего звена в течение 15 лет, компания ЭКОПСИ консалтинг накопила опыт, который позволяет утверждать следующее – все выдающиеся лидеры – капитализируют свои сильные стороны. Поэтому, утверждая, что «Развитие слабых сторон делает из нас посредственностей, развитие сильных сторон – позволяет стать выдающимся лидером», мы опираемся на реальную практику российского бизнеса.

Таким образом, картина лидерства с нашей точки зрения выглядит так: лидер - это человек, у которого одна из «бизнес значимых» компетенций развита очень сильно. При этом лидер знает об этой своей особенности и целенаправленно эксплуатирует ее и работает над ее дальнейшим развитием.

Следовательно, для того чтобы помочь менеджеру стать лидером, необходимо помочь ему «выявить» свою сильную сторону и составить программу для ее развития и «капитализации».